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怎樣區別勞動關系和雇傭關系
時間:2013-05-28    文字:【】【】【

怎樣區別勞動關系和雇傭關系
--韋東方
社會生活中,很多人不能區分開勞動關系和雇傭關系,有的人干脆就以為兩者是一個意思。經常有當事人來律師事務所咨詢:“給別人干活受傷了算不算工傷?應該怎么賠償?”現在的老百姓維權意識提高了,卻對法律知識一知半解,不能正確有效維權。以下對勞動關系和雇傭關系的區別做一下簡單說明,供遇到“疑似工傷“的人參考。如在具體操作中遇到問題,還需要到律師事務所咨詢或者聘請專業律師提供法律幫助。
勞動關系和雇傭關系的區別:
首先,二者適用的法律不同。調整勞動關系的是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例等,勞動者在勞動關系中受傷屬于工傷。而調整雇傭關系的是《民法通則》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的司法解釋》,勞動者在雇傭關系中受傷就不屬于工傷。
    第二,二者的關系主體范圍不同。在勞動關系中,一方當事人是自然人(即勞動者),另一方當事人是用 人單位(包括企業、事業、機關團體等單位和個體經營單位)。勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力,年齡為女勞動者16周歲以上、55周歲以下;男勞動者16周歲以上、60周歲以下。而在雇傭關系中,一方當事人是自然人即雇工,另一方當事人既可以是單位也可以是個人即雇主。雇工年齡不受55周歲和60周歲的限制。顯而易見,雇傭關系的主體范圍要比勞動關系的主體范圍更廣。
第三,二者的主體地位不同。勞動關系具有平等性和隸屬性,用人單位與勞動者簽訂合同時是平等的,但在勞動中是管理與被管理的關系,勞動者隸屬于用人單位。勞動者是用人單位的成員,須遵守用人單位的規章制度,服從用人單位的領導和管理。在雇傭關系中,雙方具有平等性。雇工雖然須聽從指揮按照要求工作,卻不一定要遵守雇主用人單位的規章制度,也不隸屬于雇主。
第四,爭議的處理程序不同。因勞動關系引起的工資報酬、休息休假、勞動保護、解除勞動合同等勞動爭議,可雙方協商或調解解決,在提起訴訟前應先提起勞動仲裁,也就是說,勞動仲裁是訴前必經程序。而因雇傭關系引起的爭議,不是必須先提起仲裁,這里的“仲裁”不是勞動仲裁而是普通的仲裁。當事人有自由選擇權,協商、調解、先仲裁后訴訟或先訴訟后仲裁均可。
第五,兩者關系的解除程序不同。勞動關系的解除包括法定情形和約定情形,法定情形為(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。法定解除是勞動者的單方解除權利,通知用人單位即可,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。約定解除需要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,就可以解除勞動合同。雇傭關系的解除除有當事人特別約定,一般情況下,一方提前通知另一方即可解除。
第六,兩者關系的解除后果不同。勞動關系的解除除有勞動者不能勝任工作和勞動者的過錯的情形下,用人單位需要對勞動者進行經濟補償。雇傭關系的解除不涉及到經濟補償問題。
第七,在工作中受傷的叫法不同、對人身傷害的賠償范圍不同。在勞動關系中受傷稱作“工傷”,工傷按照《工傷保險條例》賠償。在雇傭關系中受傷不能稱作“工傷”,對這種人身傷害根據《民法通則》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的司法解釋》進行賠償。

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